Le télétravail s'est imposé à grande échelle en France. Selon l'INSEE, environ 22 % des salariés du secteur privé travaillaient à distance au moins une fois par mois en 2024, un chiffre qui monte à 63 % chez les cadres et managers. Pourtant, le cadre juridique régissant le télétravail reste l'un des plus détaillés d'Europe. Pour les entreprises étrangères employant du personnel en France, en maîtriser les règles est incontournable.
Ce guide couvre l'ensemble du sujet : fondements légaux, modalités de mise en œuvre, remboursement de frais, temps de travail, santé et sécurité, protection des données, et points spécifiques aux entreprises sans entité juridique en France.
Ce que dit la loi française sur le télétravail
La définition légale issue du Code du travail (article L1222-9)
En droit français, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle des tâches qui auraient pu être exécutées dans les locaux de l'employeur sont effectuées, de manière régulière ou occasionnelle, au domicile du salarié ou dans un autre lieu, à l'aide des technologies de l'information et de la communication.
Cette définition a deux implications importantes. D'une part, elle couvre aussi bien les arrangements réguliers (par exemple, deux jours fixes par semaine) que le télétravail occasionnel (un jour ici ou là, par accord mutuel). D'autre part, elle trace une limite claire : le travail doit pouvoir être réalisé sur site. Les postes qui nécessitent par nature une présence terrain ne relèvent pas du cadre du télétravail.
Les articles fondamentaux sont L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, complétés par l'accord national interprofessionnel (ANI) de novembre 2020, qui a précisé plusieurs points de mise en œuvre à la suite de la pandémie.
Trois modalités de mise en place : accord collectif, charte ou accord individuel
La loi offre à l'employeur trois voies pour formaliser le télétravail :
- Un accord collectif négocié avec les représentants du personnel, la voie privilégiée lorsqu'un CSE ou une organisation syndicale est présent.
- Une charte de télétravail unilatérale rédigée par l'employeur après consultation du CSE (lorsqu'il existe), la solution la plus répandue pour les entreprises sans forte représentation syndicale.
- Un accord individuel écrit, utilisé pour le télétravail occasionnel, formalisé par email ou courrier, sans nécessiter de charte ni d'accord collectif.
Pour un télétravail régulier, un accord collectif ou une charte est obligatoire. Les arrangements ad hoc peuvent rester informels, à condition d'être convenus par écrit.
La mise à jour de 2023 : protections renforcées pour les travailleurs en situation de handicap et les aidants
La loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 a introduit deux changements notables. Les salariés en situation de handicap ou ayant la qualité d'aidant familial disposent désormais d'un droit renforcé à demander le télétravail, et l'employeur qui refuse doit motiver sa décision par écrit. Cela ne crée pas un droit absolu au télétravail, mais transfère la charge de l'explication sur l'employeur.
Obligations de l'employeur avant la mise en place du télétravail
Contenu obligatoire de la charte ou de l'accord collectif
Qu'il s'agisse d'une charte ou d'un accord collectif, la loi impose que le document couvre sept points précis :
- Les conditions dans lesquelles le télétravail est autorisé et peut y être mis fin
- Les modalités de détermination et de révision du nombre de jours de télétravail
- Les horaires de travail du salarié et les plages horaires pendant lesquelles il peut être contacté
- Le matériel fourni par l'employeur (ou les conditions d'utilisation du matériel personnel du salarié)
- Les modalités de remboursement des frais
- Les règles de santé et de sécurité applicables au poste de télétravail
- Les conditions de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
Pour une entreprise de moins de onze salariés, sans obligation de CSE, l'employeur peut rédiger la charte de manière unilatérale. La consultation du CSE n'est obligatoire que lorsqu'il en existe un.
Postes éligibles : définir qui peut télétravailler
La charte doit établir des critères d'éligibilité par type de poste, plutôt que de nommer des individus. Les critères habituels portent sur : la capacité à accomplir les missions de manière autonome sans présence physique, la disponibilité d'un équipement et d'une connexion adaptés à domicile, et la nécessité ou non d'une collaboration en présentiel régulière.
Ces critères doivent être appliqués de manière cohérente et objective. À titre d'exemple pratique, une entreprise américaine ayant trois salariés en France, tous en télétravail complet, devra évaluer chaque poste individuellement : un développeur logiciel et un chargé de relation client peuvent tous deux être éligibles, mais un technicien de terrain ne relève pas du tout du cadre légal du télétravail.
Que se passe-t-il lorsque l'employeur refuse une demande de télétravail ?
L'employeur n'est pas tenu d'accepter une demande de télétravail. Toutefois, si la charte ou l'accord collectif de l'entreprise prévoit le télétravail pour un poste donné et qu'un salarié occupant ce poste en fait la demande, l'employeur doit motiver son refus par écrit. Cette obligation de motivation est renforcée pour les salariés en situation de handicap et les aidants, comme indiqué ci-dessus.
Matériel, frais et indemnités
Qui fournit le matériel: et qui prend en charge la maintenance ?
En règle générale, l'employeur est tenu de fournir le matériel nécessaire au télétravail : ordinateur portable, téléphone et licences logicielles. Si le salarié utilise son propre équipement, l'employeur doit couvrir les coûts supplémentaires générés, généralement via une allocation forfaitaire.
La maintenance et l'assistance technique pour le matériel fourni par l'employeur restent à sa charge. En cas de panne rendant le travail impossible, la situation est assimilée à un cas de force majeure, et non à un congé ou une absence non rémunérée.
L'indemnité de télétravail : forfait ou remboursement réel (règles URSSAF)
L'URSSAF encadre les modalités de remboursement des frais de télétravail sans assujettissement aux cotisations sociales :
- Base forfaitaire : 2,60 € par jour de télétravail, dans la limite de 57,20 € par mois, ou 10,40 € par semaine si le calcul est hebdomadaire.
- Base des frais réels : l'employeur rembourse les dépenses justifiées (électricité, connexion internet, mobilier ergonomique). Cette option nécessite des justificatifs mais n'est pas plafonnée.
Dans la pratique, de nombreux employeurs français versent une indemnité mensuelle forfaitaire comprise entre 80 et 100 €, exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de 580 € par an selon les règles URSSAF. Pour un calcul concret : un salarié en télétravail deux jours par semaine génère 5,20 € par semaine au taux journalier, soit environ 22,53 € par mois.
Vérifiez toujours les plafonds URSSAF en vigueur avant de fixer une indemnité, car ces montants sont révisés périodiquement.
Indemnité d'occupation du domicile en l'absence de locaux français
Lorsqu'un employeur étranger ne dispose d'aucun bureau en France et que le salarié travaille intégralement depuis son domicile, l'indemnité de télétravail compense également l'utilisation de l'espace personnel à des fins professionnelles. Dans ce contexte, elle prend une dimension supplémentaire : elle couvre non seulement l'électricité et la connexion, mais aussi l'occupation d'un espace domestique. Plusieurs entreprises dans cette situation versent une indemnité mensuelle plus élevée, parfois jusqu'à 150 €, sur la base des frais réels, avec justificatifs à l'appui.
Temps de travail et droit à la déconnexion
La durée légale de 35 heures s'applique aussi aux télétravailleurs
Le télétravail ne modifie pas les modalités d'organisation du temps de travail du salarié. Un salarié à temps plein sous contrat standard est soumis à la durée légale de 35 heures, exactement comme s'il travaillait sur site. Les règles relatives aux heures supplémentaires, aux temps de repos et à la durée maximale quotidienne s'appliquent sans modification.
Pour les salariés en forfait jours (dispositif courant pour les cadres), les mêmes règles s'appliquent en télétravail qu'en présentiel : le repos quotidien de onze heures, le repos hebdomadaire, et l'entretien annuel obligatoire sur la charge de travail et l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle restent des obligations incontournables. Pour une présentation approfondie des dispositifs de temps de travail en France, y compris le fonctionnement du forfait jours, consultez notre guide sur les modalités d'organisation du temps de travail en France.
Les plages horaires de disponibilité : ce qui doit être formalisé par écrit
La charte ou l'accord individuel doit définir les plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail est joignable. Il ne s'agit pas seulement d'une précaution pratique, c'est une obligation légale. Préciser les horaires de disponibilité protège à la fois l'employeur (qui peut justifier que le salarié était disponible aux heures convenues) et le salarié (qui est protégé contre les sollicitations en dehors de ces heures).
La bonne pratique consiste à aligner ces plages sur les horaires habituels du salarié, en indiquant clairement que la disponibilité en dehors de ces créneaux n'est pas attendue.
Le droit à la déconnexion (article L2242-17)
Le droit à la déconnexion a été consacré dans la loi française en 2017. L'article L2242-17 du Code du travail impose aux employeurs de négocier des dispositions relatives à la déconnexion dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, ou, à défaut d'accord, d'adopter une charte unilatérale précisant les conditions dans lesquelles les salariés peuvent se déconnecter en dehors des heures de travail.
En pratique, cela signifie que les employeurs doivent communiquer clairement que les salariés en télétravail ne sont pas tenus de répondre aux emails ou messages en dehors de leurs horaires définis. Il s'agit à la fois d'une obligation légale et d'une bonne pratique managériale dans un contexte de travail à distance.
Santé, sécurité et accidents du travail
L'obligation de sécurité s'étend au domicile du salarié
L'obligation de sécurité de l'employeur (obligation de sécurité) ne s'arrête pas aux portes du bureau. En droit français, elle s'étend à chaque poste de travail, y compris le domicile du salarié. Cela signifie que l'employeur doit prendre des mesures raisonnables pour s'assurer que les télétravailleurs disposent d'un espace de travail sûr et ergonomiquement adapté.
Dans la pratique, cela implique généralement :
- Un questionnaire d'auto-évaluation que le salarié complète avant de commencer le télétravail régulier (siège, éclairage, sécurité électrique)
- Des préconisations relatives à l'aménagement ergonomique du poste
- L'accès aux mêmes services de médecine du travail que les salariés en présentiel
Présomption d'accident du travail : les accidents survenant au domicile pendant les heures de travail sont couverts
C'est l'un des points les plus importants, et souvent méconnus, du droit du télétravail en France. Tout accident survenant au domicile du salarié pendant ses heures de travail déclarées est présumé être un accident du travail, sauf si l'employeur est en mesure de démontrer le contraire.
La conséquence concrète : si un salarié glisse dans sa cuisine un mardi matin alors qu'il est en télétravail, l'événement est traité comme un accident du travail, et non comme un incident domestique. L'assurance de l'employeur le couvre, et le salarié bénéficie des mêmes protections que si l'accident s'était produit au bureau.
Pour l'employeur, cela renforce l'importance du processus d'auto-évaluation du domicile et de la conservation de relevés précis des horaires de travail.
L'entretien annuel obligatoire (article L1222-10)
L'article L1222-10 du Code du travail impose à l'employeur d'organiser au moins un entretien annuel avec chaque salarié en télétravail. Cet entretien doit porter sur :
- Les conditions de travail dans le cadre du télétravail
- La charge de travail et sa gestion
- Le maintien de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle
- L'évolution professionnelle (afin que le télétravail ne constitue pas un frein au parcours du salarié)
Cet entretien est distinct de tout entretien d'évaluation des performances et doit faire l'objet d'un compte rendu écrit.
Protection des données et obligations de sécurité informatique (RGPD / CNIL)
Responsabilité de l'employeur sur les données traitées à distance
Au titre du RGPD (transposé en droit français sous l'appellation RGPD), l'employeur conserve la qualité de responsable de traitement pour toutes les données personnelles traitées par les salariés dans le cadre de leur activité professionnelle, quel que soit le lieu d'exercice. Cette responsabilité ne s'allège pas lorsqu'un salarié travaille depuis son domicile.
Concrètement, l'employeur doit s'assurer que les modalités de télétravail ne créent pas de nouveaux risques en matière de protection des données : connexions non chiffrées, réseaux domestiques non sécurisés, ou utilisation d'équipements personnels à des fins professionnelles sans mesures de contrôle adaptées.
Les recommandations de la CNIL : ce qui est autorisé: et ce qui est interdit
La CNIL (Commission nationale de l'informatique et des libertés) a publié des recommandations spécifiques sur la surveillance des salariés en situation de télétravail. Le principe directeur est la proportionnalité : les outils de contrôle doivent se limiter à ce qui est strictement nécessaire pour une finalité professionnelle légitime, et les salariés doivent en être informés au préalable.
Autorisé : l'enregistrement des frappes clavier à des fins de sécurité spécifiques (avec information préalable et déclaration à la CNIL), la vérification de la connexion des salariés pendant les heures de travail, la surveillance des accès aux systèmes professionnels.
Non autorisé : la surveillance vidéo continue des télétravailleurs, la capture d'écran en temps réel sans justification explicite, le suivi des déplacements physiques du salarié à son domicile. La CNIL a sanctionné des employeurs pour surveillance disproportionnée : une décision publiée mentionne une prise de captures d'écran excessive. La leçon à retenir n'est pas que la surveillance entraîne des sanctions, c'est qu'un contrôle proportionné et déclaré protège les deux parties et préserve la relation de travail.
Mesures de sécurité pratiques à communiquer aux télétravailleurs
Dans le cadre de l'obligation de l'employeur au titre du RGPD, les consignes suivantes doivent être transmises par écrit à tous les télétravailleurs :
- Utiliser le VPN fourni par l'employeur pour toute connexion professionnelle
- Verrouiller l'écran lors de chaque absence du poste
- Ne pas utiliser les messageries personnelles pour des données professionnelles
- Stocker les fichiers professionnels sur les systèmes sécurisés de l'employeur, et non sur un stockage cloud personnel
- Signaler immédiatement tout incident de sécurité
Ces mesures doivent être intégrées à la charte de télétravail ou à une politique de sécurité informatique distincte, dont le salarié doit accuser réception par écrit.
Télétravail pour les entreprises étrangères employant en France
Le droit français s'applique-t-il en l'absence d'entité française ?
Oui. Le droit du travail français s'applique à tout salarié qui exerce habituellement son activité en France, quel que soit le pays d'établissement de l'employeur. Ce principe est établi par le règlement UE n° 593/2008 (Rome I) et confirmé par la jurisprudence française.
Une entreprise américaine, britannique ou australienne qui emploie un résident français travaillant depuis son domicile en France ne peut pas substituer le droit du travail de son pays d'origine au droit français. Le salarié bénéficie de l'intégralité des protections d'ordre public du Code du travail, y compris le cadre du télétravail décrit dans ce guide.
Télétravail transfrontalier et cadre européen de sécurité sociale (règle des 50 %)
Pour les salariés qui partagent leur activité en télétravail entre la France et un autre pays de l'UE, par exemple un résident français qui travaille deux jours par semaine depuis son domicile en Belgique, l'accord-cadre européen sur le télétravail transfrontalier s'applique. En vigueur depuis le 1er juillet 2023, cet accord permet à un salarié de rester affilié au régime de sécurité sociale de son pays de résidence même s'il exerce jusqu'à 49,9 % de son temps de travail dans un autre État membre.
La conséquence pratique : si le salarié effectue plus de 50 % de son temps de travail en France, la sécurité sociale française s'applique et les obligations URSSAF de l'employeur demeurent inchangées. Si le salarié dépasse le seuil de 50 % dans un autre pays, un certificat de couverture (formulaire A1) peut être nécessaire et les cotisations sociales peuvent devoir être réparties. Il s'agit d'un domaine spécialisé, où un cadrage correct dès le départ évite des complications administratives ultérieures.
Bien mettre en place le télétravail en France
Le cadre juridique du télétravail en France est détaillé, mais tout à fait applicable. Les obligations essentielles, une charte ou un accord écrit, un remboursement clair des frais, des horaires et des plages de disponibilité définis, et une obligation de sécurité étendue au domicile, sont toutes gérables avec les bonnes procédures en place.
Pour les employeurs étrangers, la complexité supplémentaire tient à l'application du droit français sans toujours disposer d'une expertise RH française en interne. Que vous structuriez un accord de télétravail pour une première embauche en France ou que vous révisiez vos pratiques existantes à la lumière des mises à jour de 2023, une bonne compréhension des règles est le socle d'une politique de télétravail solide et pérenne.
Vous souhaitez vous assurer que votre dispositif de télétravail est conforme ? Découvrez comment notre service de conseil RH en France accompagne les entreprises étrangères à chaque étape.
