Le cadre légal des congés payés en France
Les congés payés sont régis par l'article L3141-1 du Code du travail. Le droit légal est de 2,5 jours de congé par mois de travail effectif, plafonné à 30 jours ouvrables par an, soit l'équivalent de cinq semaines.
Ce droit est d'ordre public : aucune disposition contractuelle ne peut y déroger à la baisse. Les conventions collectives peuvent accorder des droits supérieurs, jamais inférieurs.
Qui bénéficie des congés payés ?
Tout salarié acquiert des droits à congés dès le premier jour de travail, qu'il soit en CDI, en CDD ou en contrat de travail temporaire. Les salariés à temps partiel acquièrent des droits sur la même base que les salariés à temps plein, au prorata de leur temps de travail.
Il n'existe aucune période d'ancienneté requise. Toute entreprise étrangère qui recrute des salariés en France doit appliquer ces règles dès le premier jour, quelle que soit sa structure.
Calcul des congés payés : jours ouvrables ou jours ouvrés
La principale source de confusion pour les employeurs étrangers est la distinction entre deux modes de décompte des jours de congé. Les deux méthodes sont légales ; l'employeur choisit, mais doit appliquer la même méthode à l'ensemble de ses salariés.
La règle des 2,5 jours par mois
Les deux méthodes aboutissent à cinq semaines de congé par an. La différence n'intervient que dans le décompte des jours effectivement posés sur une période donnée.
Exemple, salarié embauché le 1er septembre 2025 :
En jours ouvrables, les droits s'acquièrent du 1er juin au 31 mai. Ayant travaillé 9 mois au 31 mai 2026 :
9 mois × 2,5 jours = 22,5 jours → arrondi à 23 jours.
En jours ouvrés : 9 × 2,08 = 18,7 jours → arrondi à 19 jours.
Les deux résultats sont corrects ; l'arrondi se fait toujours en faveur du salarié.
La période de référence : du 1er juin au 31 mai
Contrairement au Royaume-Uni ou aux États-Unis, où l'année de congé court généralement de janvier à décembre, la période de référence légale en France va du 1er juin au 31 mai. Les droits acquis pendant cette période doivent en principe être pris avant le 31 mai de l'année suivante.
Ce décalage surprend souvent les entreprises étrangères lors de leur première embauche en France : un salarié qui rejoint l'entreprise en octobre n'a pas cotisé les quatre premiers mois de la période et ne peut prétendre à un droit complet avant le mois de mai de l'année d'après.
Un accord d'entreprise peut fixer une période de référence différente, à condition qu'elle ne soit pas défavorable aux salariés. Certains secteurs, notamment le BTP et le spectacle, utilisent traditionnellement une période d'avril à mars.
L'impact des absences sur l'acquisition des droits
Toutes les absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés. Cette distinction devient déterminante lors d'arrêts prolongés.
Absences assimilées à du travail effectif (les droits continuent de s'acquérir) :
- Congés payés déjà pris
- Congé maternité, paternité et parental
- Accident du travail ou maladie professionnelle
- Formation professionnelle
- Certaines heures de délégation syndicale
Absences non assimilées par défaut :
- Maladie non professionnelle (arrêt de travail ordinaire)
Exception importante : depuis la réforme du droit du travail de 2024, qui transpose la directive européenne 2019/1152, les salariés en arrêt maladie non professionnel acquièrent désormais 2 jours de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours par an. Cette évolution modifie sensiblement le calcul pour les salariés en arrêt de longue durée.
Jours fériés en France en 2026
La France compte 11 jours fériés officiels. Contrairement à certains pays européens, il n'existe pas de droit automatique à un jour de repos compensateur lorsqu'un jour férié tombe un week-end.
Les 11 jours fériés: dates 2026
Point juridique important : seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé pour l'ensemble des salariés. Les dix autres jours fériés sont chômés dans la quasi-totalité des entreprises, mais cela peut dépendre de la convention collective applicable. Les salariés qui travaillent ces jours-là doivent être compensés selon les modalités prévues par la convention collective concernée.
Les salariés d'Alsace-Moselle bénéficient de deux jours fériés supplémentaires : le Vendredi Saint et le 26 décembre, soit 13 jours fériés au total.
Articulation entre jours fériés et congés payés
Deux règles étonnent fréquemment les employeurs étrangers :
Règle 1, Un jour férié tombant pendant un congé n'est pas décompté. Si un salarié pose deux semaines en mai et que le 1er mai tombe dans cette période, ce jour n'est pas imputé sur son solde de congés, à condition qu'il s'agisse d'un jour normalement travaillé. Les congés pris autour des jours fériés sont donc moins coûteux en droits pour le salarié.
Règle 2, Un jour férié tombant un week-end est perdu. La France n'applique pas le mécanisme de jour de récupération en vigueur au Royaume-Uni. Lorsque le 15 août tombe un samedi (comme en 2026), aucun jour de repos compensateur n'est accordé le lundi suivant. Les salariés ne bénéficient tout simplement pas de ce jour férié.
La Journée de solidarité : depuis 2004, les salariés sont tenus de travailler une journée supplémentaire non rémunérée par an pour financer l'aide aux personnes âgées et handicapées. Cette journée est le plus souvent fixée au Lundi de Pentecôte (25 mai 2026), mais l'employeur peut désigner un autre jour par accord d'entreprise. Aucun congé n'est consommé ; le salarié travaille simplement sans rémunération supplémentaire ce jour-là.
Prise de congés : les règles que tout employeur doit connaître
La période principale et la règle des 24 jours
Le droit français distingue une période principale de congé allant du 1er mai au 31 octobre. Durant cette période :
- Le salarié doit prendre un congé continu d'au moins 12 jours ouvrables, soit environ deux à deux semaines et demie.
- Aucune période continue ne peut dépasser 24 jours ouvrables (quatre semaines), sauf exceptions, notamment pour les salariés d'outre-mer.
- L'employeur a le droit légal de fixer les dates de départ en congé. En pratique, c'est le salarié qui formule sa demande de congés et le manager qui l'approuve. L'employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe, et informer les salariés au moins un mois à l'avance.
Ce pouvoir légal surprend souvent les entreprises issues d'une culture RH anglo-saxonne. Au quotidien, la logique est proche de celle que connaissent la plupart des employeurs étrangers, le salarié formule sa demande et le manager l'approuve, mais l'employeur garde le dernier mot lorsqu'une contrainte d'organisation l'exige.
Fractionnement et jours supplémentaires
Le droit français récompense les salariés qui prennent une partie de leurs congés en dehors de la période estivale. Lorsqu'un salarié pose des jours de son congé principal pendant la période 1er novembre au 30 avril, il acquiert des jours supplémentaires dits de fractionnement :
- 3 à 5 jours pris hors période principale → 1 jour supplémentaire
- 6 jours ou plus pris hors période principale → 2 jours supplémentaires
Ces jours de fractionnement s'ajoutent automatiquement au solde de congés, sauf si le salarié y renonce expressément par écrit ou si une convention collective les supprime explicitement.
Exemple : un salarié pose 3 semaines (15 jours ouvrables) en août et 2 semaines (10 jours ouvrables) en décembre. Les 10 jours de décembre entrent dans le calcul : 10 jours hors période principale → 2 jours de fractionnement.
Cette règle est rarement anticipée par les employeurs étrangers lors de la planification des congés de fin d'année, ce qui génère des soldes inattendus au début de la nouvelle période de référence.
Report des congés non pris
Le droit français applique un principe de perte des droits non utilisés : les congés non pris au 31 mai sont perdus, sauf dans deux cas :
- L'employeur et le salarié conviennent par écrit d'un report (cas limité et exceptionnel).
- Le salarié n'a pas pu prendre ses congés en raison d'un arrêt maladie, dans ce cas, les congés non pris peuvent être reportés pendant 15 mois à compter de la fin de la période de référence.
Les jours de RTT (voir ci-dessous) obéissent à des règles différentes : ils doivent être pris avant le 31 décembre de l'année au cours de laquelle ils ont été acquis. Le report n'est généralement pas possible, même si certaines conventions collectives prévoient des exceptions.
Congés payés et RTT : quelle différence ?
Le RTT (réduction du temps de travail) est systématiquement confondu avec les congés payés, y compris par des professionnels RH expérimentés issus d'autres pays. Il s'agit pourtant de deux droits juridiquement distincts.
Un ingénieur logiciel travaillant 39 heures par semaine sous la convention collective SYNTEC, par exemple, acquiert à la fois cinq semaines de congés payés et un certain nombre de jours de RTT (généralement 12 à 18 par an). Ces deux compteurs sont suivis séparément dans les logiciels de paie.
Pour un détail du calcul des RTT, des conditions d'éligibilité et des bonnes pratiques de gestion, consultez notre guide sur les RTT en France.
Calcul de l'indemnité de congés payés
Le droit français impose à l'employeur d'appliquer la méthode la plus favorable au salarié, en comparant deux modes de calcul :
Méthode 1, Maintien de salaire : le salarié perçoit sa rémunération mensuelle habituelle pendant la période de congé, comme s'il avait travaillé.
Méthode 2, Règle du dixième : l'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, divisé par le nombre de jours de congé pris.
Pour la majorité des salariés rémunérés sur la base d'un salaire fixe mensuel, les deux méthodes donnent le même résultat et le maintien de salaire s'applique par défaut. La règle du dixième devient plus avantageuse lorsque le salarié a perçu une rémunération variable (commissions, primes, heures supplémentaires) au cours de la période de référence.
Exemple : un commercial a perçu 45 000 € de rémunération brute totale sur la période de référence (juin 2024 à mai 2025), dont 8 000 € de commissions. Il pose 20 jours de congés.
- Règle du dixième : 45 000 € ÷ 10 = 4 500 € pour 30 jours → 4 500 € ÷ 30 × 20 = 3 000 € pour 20 jours.
- Maintien de salaire : salaire mensuel 3 083 € × (20 / 21,67 jours ouvrés dans un mois) = 2 845 € pour 20 jours.
La règle du dixième est plus favorable → l'employeur doit l'appliquer. Les logiciels de paie gèrent ce calcul automatiquement, mais les équipes RH ont intérêt à vérifier leur paramétrage au moins une fois par an.
Congés non pris en cas de rupture du contrat
Lors de la rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, l'employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice de congés payés pour tous les jours de congé non pris. Cette obligation s'applique à tous les types de contrat (CDI, CDD, intérim) et à toutes les causes de rupture. Une exception peut exister en cas de faute grave ou lourde, selon les circonstances ; HReact accompagne les employeurs sur ce type de décision avant qu'elle ne soit prise, au vu du risque de contestation devant le conseil de prud'hommes.
L'indemnité est calculée selon la même règle que l'indemnité de congés payés : la méthode la plus favorable entre maintien de salaire et règle du dixième.
Les jours de RTT non pris à la rupture font l'objet d'un traitement différent. Leur indemnisation dépend de la convention collective applicable : certaines prévoient un paiement, d'autres non. Les employeurs doivent vérifier la convention en vigueur avant de formuler tout solde de tout compte.
Pour toute question relative à la gestion des congés, aux calculs liés à la rupture ou à la conformité avec le droit du travail français, l'équipe HReact accompagne les entreprises au quotidien, du conseil RH opérationnel à l'externalisation complète de la paie.
