Dès l'embauche de votre premier salarié en France, votre entreprise est automatiquement affiliée au système de retraite français. Aucune démarche d'inscription, aucun choix d'adhésion, l'affiliation est automatique et les cotisations sont obligatoires à compter du premier salaire versé. Pour les employeurs étrangers, c'est l'une des différences les plus marquantes par rapport aux dispositifs de retraite en vigueur dans des pays comme les États-Unis ou l'Allemagne, où la participation de l'employeur à des régimes complémentaires implique souvent une part de choix.
La paie en France supporte une charge de cotisations retraite substantielle. Comprendre où vont ces cotisations, comment elles sont calculées et ce à quoi vos salariés ont droit n'est pas seulement une question de conformité, c'est une connaissance indispensable pour toute équipe RH gérant une équipe en France. Ce guide vous présente la structure du système, vos obligations en tant qu'employeur, et les points pratiques à retenir.
Structure du système de retraite français
Le système de retraite français repose sur trois piliers principaux, dont les deux premiers sont obligatoires pour l'ensemble des salariés du secteur privé. Un troisième pilier, facultatif, existe également et peut constituer un levier d'attractivité pour les profils seniors.
Le premier pilier: Retraite de base (régime général)
Le pilier fondamental est la retraite de base (régime général), gérée par la CNAV (Caisse Nationale d'Assurance Vieillesse). Il fonctionne selon le principe de la répartition : les cotisations versées aujourd'hui par les actifs et leurs employeurs financent directement les pensions versées aux retraités actuels. Il n'existe pas de capital individuel constitué, les droits s'acquièrent tout au long d'une carrière de cotisation.
La retraite de base est calculée sur la base des 25 meilleures années de rémunération du salarié. Le taux maximum est de 50 % du salaire annuel moyen sur ces années, plafonné au plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). En 2026, le PASS est fixé à 48 060 €/an (4 005 €/mois), ce qui porte la pension de base maximale à 2 002,50 €/mois. Le minimum contributif s'établit à 756,29 €/mois au 1er janvier 2026.
Le deuxième pilier: Retraite complémentaire obligatoire (Agirc-Arrco)
La retraite complémentaire, gérée par Agirc-Arrco, est obligatoire pour tous les salariés du secteur privé. Son objectif est de porter le revenu total à la retraite de 50 % (plafond du régime de base) à environ 70 à 80 % du dernier salaire du salarié.
Contrairement à la retraite de base, le régime Agirc-Arrco fonctionne selon un système à points. Chaque année de cotisation génère des points de retraite, convertis en pension mensuelle lors du départ en retraite. La valeur d'acquisition d'un point (valeur 2025, dernière valeur disponible) est de 20,1877 € et la valeur de service, le montant que représente chaque point accumulé en pension annuelle, a été fixée à 1,4386 € au 1er novembre 2024.
Pour les employeurs, ce régime n'est pas facultatif. Les cotisations s'appliquent à chaque salarié dès le premier jour, selon des taux répartis en deux tranches basées sur le PASS.
Le troisième pilier: Plans d'épargne retraite volontaires (PER)
Au-delà des deux piliers obligatoires, les employeurs peuvent choisir de mettre en place un dispositif d'épargne retraite volontaire pour leurs salariés. Depuis la loi Pacte de 2019, le principal véhicule est le plan d'épargne retraite (PER), un régime à cotisations définies qui a remplacé les anciens mécanismes tels que le PERCO et les contrats Article 83.
Un PER collectif est alimenté par les contributions de l'employeur (abondement) et les versements facultatifs des salariés. Pour l'employeur, les avantages fiscaux sont significatifs : les contributions patronales dans certaines limites sont exonérées de cotisations sociales, même si un forfait social de 16 % ou 20 % peut s'appliquer selon la structure du plan et la taille de l'entreprise.
Ce pilier présente un intérêt particulier pour les employeurs étrangers en compétition pour attirer des talents seniors en France. Proposer un PER collectif est un levier d'attraction et de fidélisation efficace, qui complète les régimes obligatoires et témoigne d'une approche structurée de la rémunération globale. Pour en savoir plus sur la construction de packages salariaux compétitifs en France, consultez notre guide sur les avantages en nature en France.
Obligations de cotisation de l'employeur
Comprendre ce que vous devez, et à qui, est la question pratique centrale pour tout employeur. Les cotisations retraite en France se répartissent en deux flux : les cotisations de base au régime général, et les cotisations complémentaires à l'Agirc-Arrco.
Cotisations vieillesse (régime général)
Les cotisations vieillesse se décomposent en deux taux appliqués à des assiettes différentes :
Pour illustrer concrètement : prenons un salarié dont le salaire brut mensuel est de 3 000 €. En 2026, le PASS est de 4 005 €/mois, de sorte que l'intégralité du salaire est inférieure au plafond. La cotisation vieillesse patronale de base s'élèverait à environ :
- 3 000 € × 2,02 % = 60,60 € (tranche déplafonnée)
- 3 000 € × 8,55 % = 256,50 € (tranche plafonnée)
- Total cotisation patronale de base : ~317 €/mois
Ceci s'entend avant les cotisations Agirc-Arrco, qui viennent s'y ajouter.
Cotisations complémentaires (Agirc-Arrco)
Les cotisations Agirc-Arrco sont réparties en deux tranches, chacune avec un taux global employeur/salarié. L'employeur prend en charge 60 % du taux global ; le salarié, 40 %.
Note : le taux de 7,87 % en Tranche 1 résulte de l'application d'un taux d'appel de 127 % au taux contractuel de 6,20 % (6,20 % × 127 % = 7,87 %). Ce taux d'appel est en vigueur depuis 2019 et ne génère pas de points de retraite supplémentaires, il fonctionne comme une contribution de solidarité.
Pour le même salarié à 3 000 €/mois (entièrement en Tranche 1) : la cotisation Agirc-Arrco globale est de 3 000 € × 7,87 % = 236,10 €, dont 60 % à la charge de l'employeur, soit environ 141,66 €/mois.
Les conditions peuvent varier selon la convention collective applicable, qui peut imposer des obligations supplémentaires ou des taux spécifiques à votre secteur.
Qui collecte les cotisations ?
Deux organismes distincts collectent les cotisations retraite en France :
- L'URSSAF collecte les cotisations vieillesse (régime de base) pour le compte de la CNAV. Si votre entreprise ne dispose pas d'entité juridique française, les cotisations restent dues et doivent être gérées dans le cadre d'un dispositif de paie conforme.
- L'Agirc-Arrco collecte les cotisations complémentaires directement, via l'institution de retraite complémentaire sectorielle correspondant à votre secteur d'activité.
Les deux flux sont déclarés et payés via la DSN (Déclaration Sociale Nominative), une déclaration dématérialisée mensuelle qui consolide l'ensemble des cotisations sociales en une seule transmission. Pour un panorama complet de toutes les cotisations sociales en France, au-delà des seules cotisations retraite, consultez notre article sur les cotisations sociales en France.
Âge de départ et conditions d'éligibilité
Les équipes RH qui gèrent une équipe en France seront tôt ou tard amenées à comprendre les conditions dans lesquelles les salariés peuvent faire valoir leurs droits à la retraite. Cette connaissance est utile pour anticiper les transitions, accompagner les fins de carrière et conseiller les salariés sur leurs options.
Âge légal de départ après la réforme de 2023
La réforme des retraites de 2023 a progressivement relevé l'âge légal de départ. Pour les salariés nés à partir de 1969, l'âge légal est fixé à 64 ans. Pour les générations nées entre 1961 et 1968, l'âge évolue progressivement, de 62 ans et 3 mois à 63 ans et 9 mois selon l'année de naissance, selon les données publiées par le CLEISS (2025).
Il est important de noter que l'application de la réforme de 2023 a été sujette à des évolutions politiques et législatives. Il convient de vérifier l'âge de départ applicable à chaque salarié au cas par cas via le portail officiel info-retraite.fr, plutôt que de s'appuyer sur des règles générales.
Conditions de taux plein: les trimestres
Atteindre l'âge légal ne donne pas automatiquement droit à une retraite à taux plein. Le salarié doit également avoir validé le nombre de trimestres de cotisation requis, compris entre 167 et 172 trimestres selon l'année de naissance.
Si ce nombre de trimestres n'est pas atteint, la pension est réduite de 1,25 % par trimestre manquant, c'est la décote. À l'inverse, le taux plein (50 % du salaire moyen) est accordé automatiquement à 67 ans, quel que soit le nombre de trimestres validés.
Du point de vue RH, cela signifie qu'un salarié souhaitant partir avant 67 ans sans avoir accumulé suffisamment de trimestres percevra une pension réduite. Ce n'est pas à l'employeur de gérer cet aspect, mais en comprendre le mécanisme permet aux équipes RH d'accompagner les conversations de fin de carrière avec davantage de clarté.
Cas de départ anticipé
La législation française prévoit plusieurs dispositifs de départ anticipé que les employeurs peuvent rencontrer en pratique :
- Carrière longue : les salariés ayant commencé à travailler avant 20 ans peuvent être éligibles à un départ entre 58 et 63 ans, selon le nombre de trimestres validés.
- Incapacité permanente liée au travail : les salariés présentant un taux d'incapacité permanente d'au moins 20 % en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peuvent partir à 60 ans avec une pension à taux plein.
- Travailleurs en situation de handicap : les salariés reconnus en situation de handicap peuvent accéder à un départ anticipé entre 55 et 59 ans, sous conditions.
- Pénibilité au travail : le Compte Professionnel de Prévention (C2P) permet aux salariés exposés à certains facteurs de risques (travail de nuit, températures extrêmes, bruit, etc.) d'accumuler des points convertibles en droits à retraite anticipée.
Calcul de la retraite
Comprendre ce qu'un salarié percevra effectivement à la retraite aide les équipes RH à planifier les successions et les transitions de fin de carrière.
La formule de calcul de la pension de base
La pension de base est calculée selon la formule suivante :
Pension = Salaire annuel moyen (25 meilleures années) × Taux × (Trimestres acquis / Trimestres requis)
Le taux varie de 37,5 % (minimum) à 50 % (taux plein). À titre d'exemple : un cadre dont le salaire moyen sur ses 25 meilleures années est de 4 000 €/mois et qui part à taux plein percevrait environ 2 000 €/mois, plafonné à 2 002,50 €/mois (50 % du PASS en 2026).
Le salaire pris en compte dans le calcul est plafonné au PASS pour chaque année. Les hauts revenus verront donc un taux de remplacement bien plus faible via le régime de base, ce qui explique l'importance du régime complémentaire Agirc-Arrco pour les profils cadres et dirigeants.
La retraite complémentaire Agirc-Arrco (système à points)
Les points de retraite complémentaire s'accumulent tout au long de la carrière du salarié, et non sur les seules 25 meilleures années. Chaque année, le nombre de points acquis est calculé comme suit :
Points acquis = (Salaire brut × Taux d'acquisition) / Valeur d'achat du point
Sur la base des valeurs Agirc-Arrco disponibles (valeurs 2025) : un salarié percevant 3 000 €/mois (36 000 €/an, intégralement en Tranche 1) accumulerait environ :
- 36 000 € × 6,20 % (taux contractuel avant appel) / 20,1877 € ≈ 110 points par an
À la retraite, ces points sont multipliés par la valeur de service de 1,4386 €/point/an. Après 40 ans de carrière, ce salarié aurait accumulé environ 4 400 points, soit une retraite complémentaire annuelle d'environ 6 330 €, ou 527 €/mois.
Combinée à la pension de base, la retraite totale s'élèverait à environ 2 000 € + 527 € = 2 527 €/mois, représentant environ 70 % du dernier salaire brut. C'est cohérent avec l'objectif de conception du système.
Ce que les employeurs doivent savoir sur les droits des salariés
Pension de réversion
Au décès d'un salarié, le conjoint survivant peut avoir droit à une pension de réversion. Dans le cadre du régime général, celle-ci s'élève à 54 % de la pension du défunt, sous conditions de ressources. Dans le cadre du régime Agirc-Arrco, la pension de réversion est fixée à 60 % des points accumulés, sans condition de ressources, sous réserve que le conjoint survivant ait au moins 55 ans.
L'employeur n'a pas d'obligation financière directe au titre de la pension de réversion, celle-ci est versée par la CNAV et l'Agirc-Arrco. Les équipes RH peuvent toutefois jouer un rôle d'accompagnement en orientant les proches vers les organismes compétents pour engager les démarches.
Portabilité internationale pour les salariés mobiles
Les employeurs étrangers gèrent souvent des équipes à forte mobilité géographique. Cela crée des enjeux spécifiques en matière de droits à la retraite.
Pour les salariés ayant travaillé dans d'autres pays de l'UE ou de l'EEE, les trimestres français peuvent être cumulés avec les périodes d'assurance accumulées dans ces pays afin d'atteindre le seuil du taux plein, c'est le mécanisme de totalisation. La France a également conclu des accords bilatéraux de sécurité sociale avec de nombreux pays hors UE, notamment les États-Unis, le Canada, le Japon et l'Australie, qui évitent les doubles cotisations et permettent la reconnaissance mutuelle des périodes de carrière.
Pour les salariés détachés depuis un pays ayant conclu un tel accord avec la France, il est possible de maintenir l'affiliation au régime de sécurité sociale du pays d'origine pendant la période de travail en France, sans obligation de cotiser au système français. Ce maintien requiert un certificat de détachement (formulaire A1 au sein de l'UE, ou équivalent dans le cadre de l'accord bilatéral applicable).
Pour en savoir plus sur l'impact du domicile fiscal et de la mobilité internationale sur les cotisations sociales, consultez notre guide sur la fiscalité des salaires en France.
Plans de retraite volontaires: le levier employeur (PER collectif)
Comme évoqué dans le cadre du troisième pilier, le PER collectif offre aux employeurs un outil concret pour aller au-delà des obligations de retraite obligatoires. L'abondement patronal est exonéré de cotisations sociales dans certaines limites. Le forfait social s'applique au taux de 16 % pour les entreprises de moins de 50 salariés et de 20 % pour les structures plus importantes, selon la configuration du plan.
Ce dispositif est particulièrement pertinent pour les entreprises qui recrutent des cadres dirigeants ou des profils internationaux en France, des profils habitués aux régimes à cotisations définies et qui intègrent la couverture retraite dans leur évaluation d'une offre de rémunération globale.
Checklist pratique pour les employeurs étrangers
Voici les étapes à suivre, dans l'ordre, pour gérer correctement vos obligations retraite lors d'une embauche en France :
- S'affilier à l'URSSAF dès l'embauche du premier salarié. Si votre entreprise ne dispose pas d'entité juridique en France, la paie sans entité de hreact garantit que l'immatriculation URSSAF et l'ensemble des obligations de cotisation sont gérées correctement dès le premier jour.
- Identifier l'institution Agirc-Arrco compétente pour votre secteur d'activité. L'institution est déterminée par la convention collective applicable à votre entreprise. HReact peut vous accompagner dans cette démarche.
- Mettre en place la DSN (Déclaration Sociale Nominative), la déclaration dématérialisée mensuelle via laquelle l'ensemble des cotisations retraite (et autres cotisations sociales) sont déclarées et payées. Cette obligation mensuelle est incontournable. Pour une présentation complète de ce que couvre la DSN, consultez notre guide sur les cotisations sociales en France.
- Vérifier si votre convention collective impose un régime de retraite supplémentaire obligatoire. Certains accords de branche exigent que l'employeur souscrive à un régime spécifique à prestations définies ou à cotisations définies (anciennement Article 83, désormais intégré dans le cadre du PER catégoriel). Les conditions varient selon la convention applicable.
- Gérer attentivement les salariés détachés. Si vous envoyez des salariés depuis un autre pays pour travailler en France, vérifiez si un accord bilatéral de sécurité sociale s'applique. Si c'est le cas et que le salarié détient un certificat de détachement valide, il peut rester affilié au régime de sécurité sociale de son pays d'origine et vous ne serez pas redevable des cotisations retraite françaises pour cette période.
- Pour les cadres : vérifier vos obligations au titre de la CET (Contribution d'Équilibre Technique) Agirc-Arrco, qui s'applique aux rémunérations au-delà du seuil du PASS et constitue une contribution de solidarité ne générant pas de points de retraite.
- Envisager la mise en place d'un PER collectif si vous constituez une équipe d'au moins 10 salariés en France, notamment si vous êtes en concurrence pour des profils seniors. C'est un avantage peu complexe à déployer, à fort impact sur votre marque employeur.
Gérer les obligations retraite en France suppose une infrastructure de paie fiable dès le premier jour. Que vous créiez une filiale française ou que vous recrutiez vos premiers salariés avec l'appui d'un partenaire RH local, HReact vous accompagne dans la compréhension de vos obligations employeur, le choix de l'institution Agirc-Arrco adaptée et la structuration d'avantages complémentaires cohérents avec vos équipes et votre budget. Échangez avec l'un de nos spécialistes RH France pour démarrer.
